因病解除劳动合同的补偿问题，法律上有明确依据。结合《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，为您分析法律适用及结论：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”同时，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”
若员工因病（患病或非因工负伤），医疗期满后既不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位依据第四十条第一项解除合同，根据第四十六条第三项，应支付经济补偿。因此，这种情况下员工有权获得补偿。
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因病解除劳动合同是否有补偿，需结合具体情况判断。员工因病被解除可能有补偿，以下是不同情形的详细说明：
1. 员工因非工伤/职业病患病，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，用人单位可解除合同，但需支付经济补偿。
2. 若用人单位在员工医疗期内解除合同，且无法定例外情形（如员工严重违纪等），则属违法解除，员工可要求支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。
3. 若员工病情属工伤或职业病，适用《工伤保险条例》，除可能获得工伤待遇外，用人单位解除合同需符合特定条件，可能涉及补偿或赔偿。
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因病解除劳动合同的处理，可能受特殊情况或例外情形影响。以下是相关特殊情况及影响：
1. 员工在医疗期内严重违反用人单位规章制度（如旷工无正当理由、提供虚假医疗证明等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。此时，原本可能因医疗期或期满解除产生的补偿问题，因员工严重违纪而不适用，用人单位解除行为合法且无需补偿。
2. 员工病情属工伤或职业病，此时因病解除不能仅依一般医疗期规定处理，应优先适用《工伤保险条例》。员工可能已评定伤残等级，用人单位解除合同需符合工伤职工解除条件，员工可享受工伤待遇（如一次性伤残就业补助金等），而非单纯经济补偿，处理依据和权益内容会根本改变。
3. 用人单位未为员工缴纳社会保险，可能导致员工无法享受正常医疗保险待遇，且医疗期时长及经济补偿计算基数（月工资）可能产生争议，进而影响因病解除后补偿的确定与执行。
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因病解除劳动合同可能存在法律风险点，举例说明如下：
1. 用人单位以“医疗期满可解除”为由拒付或不足额支付经济补偿。若员工因病解除符合医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的情形，用人单位应支付经济补偿。但若用人单位仅口头声称解除合法，却不按员工工作年限和工资标准足额支付（如员工工作满3年、月工资8000元，应补偿24000元，用人单位仅支付10000元），员工将面临无法获得应有补偿的风险。
2. 用人单位未履行通知或协商义务即解除合同。根据法律规定，用人单位依据医疗期满解除劳动合同时，需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。若用人单位未提前通知也未支付代通知金就解除合同，员工维权时需额外举证程序违法，增加维权难度。

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