64岁男性，15年工龄，被公司辞退可能面临以下法律风险点：1.诉讼时效风险：如果该男性与公司存在劳动关系且公司系违法辞退，其主张赔偿金的仲裁时效为一年，自辞退之日起计算。例如，若他在被辞退1年零2个月后才申请劳动仲裁，且无时效中断、中止情形，劳动仲裁委将可能驳回其仲裁请求，导致无法获得赔偿。2.证据链风险：缺失关键证据可能导致无法证明辞退事实或劳动关系。比如，公司口头辞退，该男性未保留任何书面或录音等证据，又无法提供劳动合同、工资流水等证明劳动关系，将难以证明被辞退的事实，维权可能失败。
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64岁男性，15年工龄，被公司辞退时，需避免以下常见的错误操作行为：1.忽视社保状态核实：若未确认自己是否已享受基本养老保险待遇，可能错误判断法律关系，导致维权方向偏差。例如，已享受养老保险待遇却仍按劳动关系主张补偿，将无法得到支持。2.不及时收集和保存证据：如不保留辞退通知、工资条等关键证据，在后续维权（如劳动仲裁）中可能因无法证明辞退事实、工作年限或工资标准而败诉。3.超过仲裁时效：若与公司存在劳动关系且公司违法辞退，主张赔偿金的仲裁时效为一年，自辞退之日起计算。超过此时效申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法获得赔偿。为避免因错误操作导致权益受损，建议您尽快向律师详细说明情况，寻求专业指导。
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针对64岁男性，15年工龄，被公司辞退是否有补偿的问题，需要结合其是否已开始享受基本养老保险待遇等情况综合判断。若该64岁男性已开始依法享受基本养老保险待遇，则双方一般为劳务关系，被辞退通常无补偿。若该64岁男性尚未开始依法享受基本养老保险待遇：1.如果公司是合法辞退（如劳动者严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等），则无需支付补偿或赔偿。2.如果公司是违法辞退，则该男性有权要求公司支付赔偿金。针对64岁男性，15年工龄，被公司辞退是否有补偿的问题，需要结合其是否已开始享受基本养老保险待遇等情况综合判断。若该64岁男性已开始依法享受基本养老保险待遇，则双方一般为劳务关系，被辞退通常无补偿。若该64岁男性尚未开始依法享受基本养老保险待遇：1.如果公司是合法辞退（如劳动者严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等），则无需支付补偿或赔偿。2.如果公司是违法辞退，则该男性有权要求公司支付赔偿金。
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64岁男性，15年工龄，被公司辞退，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：1.用人单位证明辞退的合法性：如果公司能够提供充分证据证明辞退行为合法，如该男性存在严重违反公司规章制度（且制度已公示或告知）、严重失职给公司造成重大损害等情形，则公司无需支付补偿或赔偿。这种情况下，该男性即使工龄再长，也无法获得辞退补偿。2.劳动者同意协商解决：若该男性与公司就辞退补偿达成协商一致并签订了书面协议，且协议内容不违反法律强制性规定，则应按协议履行。即使协议约定的补偿金额低于法定标准，只要是其真实意思表示，一般也具有法律效力，不得随意反悔。3.已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的特殊规定：部分地区对于已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的关系认定可能存在差异，这会直接影响是否能适用《劳动合同法》主张违法辞退的赔偿金，进而影响补偿的获取。

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