以业绩不好为由开除员工，无论是用人单位还是员工，都可能面临一定的法律风险。
1. 用人单位违法解除劳动合同的赔偿风险： 如果用人单位未履行培训或调整工作岗位等法定程序，或无法证明员工确实业绩不达标，就以业绩不好为由开除员工，员工可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。例如，某公司以员工季度销售额未达标为由直接将其开除，但未对该员工进行任何销售技能培训或调整销售区域，员工申请仲裁后，公司因无法证明已履行法定程序而被判支付赔偿金。
2. 员工主张权利的诉讼时效风险： 员工如果认为用人单位以业绩不好为由开除的行为违法，需要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出劳动仲裁申请。如果超过这个时效，可能会丧失胜诉权。例如，员工在2023年1月1日被违法开除，但其直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已超过一年的诉讼时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求。
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以业绩不好为由开除员工的合法性，需要有明确的法律依据来支撑。下面结合相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”以及第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

在“以业绩不好为由开除”的场景中，如果是在试用期，业绩不好若能被证明属于“不符合录用条件”，则开除合法。若已过试用期，业绩不好通常属于“不能胜任工作”的情形，此时用人单位不能直接开除，必须先对员工进行培训或调整工作岗位，只有在员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。因此，若用人单位未履行培训或调岗程序，直接以业绩不好为由开除，就违反了《劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除。
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在判断以业绩不好为由开除是否合法时，还存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 录用条件不明确或未告知： 如果是在试用期以业绩不好为由开除员工，前提是录用条件明确且已告知员工。若录用条件模糊不清，或未在员工入职时明确告知，那么即使员工业绩未达到一定标准，用人单位也不能以此为由认定其“不符合录用条件”而开除，这种情况下开除行为可能不合法。
2. 业绩不达标是由于用人单位原因： 如果员工业绩不好是因为用人单位未提供必要的劳动条件、劳动工具，或未进行必要的岗前培训、业务指导等，此时员工业绩不达标不可归责于员工自身，用人单位以此为由开除员工则不合法。例如，销售岗位员工因公司未提供客户资源和产品培训，导致无法完成销售业绩，公司据此开除员工就是违法的。
3. 绩效考核过程不公正： 如果绩效考核标准不客观、不公正，或考核过程存在歧视、偏见等情况，以此得出的“业绩不好”结论是不被法律认可的，用人单位据此开除员工也可能构成违法解除。例如，用人单位针对某一员工设置远高于其他同岗位员工的考核指标，导致其必然无法完成，进而以业绩不好为由开除，这种情况就属于考核不公正。
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以业绩不好为由开除员工是否合法，不能一概而论。以下将根据不同情况为您详细分析。
绩效不合格辞退是否合法需视具体情况而定。

1. 如果或若存在员工确实存在绩效不合格的情形，且用人单位已提供培训或调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。
2. 如果或若存在用人单位未对绩效不合格员工进行培训或调整工作岗位，直接以业绩不好为由开除的，则属于违法解除劳动合同。
3. 如果或若存在绩效考核标准不明确、不客观，或缺乏证据证明员工业绩不好的，用人单位以此为由开除员工也可能不合法。

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